3 clefs pour accompagner une équipe multiculturelle

Article invité écrit par Corinne Coulange du site “Corinne Coulange”.

Avant-propos

Dans une équipe multiculturelle, les différences sont un véritable atout pour enrichir le groupe. Encore faut-il savoir les identifier et être en mesure de les accueillir.  

Dans cet article je vous dévoile 3 clefs pour lever les barrières qui vous empêchent de bien connaître les membres de l’équipe avec laquelle vous travaillez. Afin que la communication soit optimale, que vous ne passiez pas à côté d’un talent caché et que vous puissiez avancer sereinement dans la même direction.

Ouvrir son esprit

Faire preuve d’ouverture d’esprit est important pour être en mesure d’accueillir les différences. Cette capacité fait appel à de la tolérance, de la curiosité et une prédisposition à apprendre des autres. Nous aimons tous penser que nous sommes ouverts d’esprit, mais qu’en est-il vraiment ? Lorsque nous nous retrouvons face à des façons de penser différentes, des opinions, une personne ayant un art de vivre différent du nôtre, n’avons-nous pas qualifié l’autre manière de faire comme « pas normale » ?

Normal mais par rapport à quoi ?

A notre cadre de référence.

Un cadre de références répertorié dans notre carte mentale. Cette carte formatée comme un GPS par notre éducation, la société dans laquelle nous avons évolué, notre entourage, notre religion. C’est notre point de repère qui nous permet de nous positionner comme loin ou près de ce que l’on connait, de notre zone de confort. Dès que nous nous en éloignons, des signaux s’activent et un inconfort se fait sentir.

Et alors, tout ce que nous avons qualifié de reconnaissable, de connu, de normal serait anormal pour d’autres ?

L’ouverture d’esprit peut paraitre évidente pour une personne qui a eu l’habitude de s’éloigner de sa zone de confort car elle a pris conscience que son monde n’est peut-être pas celui de tout le monde.

« Découvrez dans cet article les “5 actions pour ouvrir son esprit”

Nous ne sommes pas tous disposés, à « voir » les différences des autres tout au long de notre vie. Nous ne pouvons pas non plus qualifier quelqu’un de fermé ou d’ouvert et le laisser dans cette boîte pour le restant de ces jours. A certain moment de notre vie nous sommes disposés à nous ouvrir à autre chose, et parfois nous y sommes fermés car concentrés sur un sujet qui utilise la mémoire de notre carte.

Pour se préparer au mieux à travailler avec une équipe multiculturelle, il est important d’anticiper le choc culturel qui peut être violent.

 

 

Je vous propose ce premier exercice :

Prenez une mappemonde ou un globe terrestre.

Observez dans sa globalité, laissez vos yeux se promener dessus comme ça sans but précis. Que remarquez-vous ?

Cherchez le pays dans lequel vous avez grandi, et celui d’où votre famille est originaire s’il est différent, et peut-être celui où vous vivez actuellement s’il est aussi différent du pays où vous avez grandi. Que remarquez-vous ?

Cet exercice va vous faire prendre du recul sur ce que vous pensez être la norme. Cette prise de hauteur vous aide à ouvrir en grand les fenêtres de votre mental et à accueillir ce qui sera différent de votre cadre de référence.

Le pouvoir de l’observation

Pour bien comprendre ce qui se joue autour de vous, il est important de comprendre ce qui vous distingue de votre environnement.

Avant de décrypter la culture de l’autre, je vous propose d’identifier les diverses facettes de la vôtre.

Sans vous figer dans des cases, je vous propose de prendre comme grille de lecture les 6 dimensions de Geert Hoftsede. Psychologue et anthropologue, d’origine Néerlandaise, il a mené entre 1967 et 1973 une vaste enquête internationale portant sur les valeurs culturelles véhiculées par le personnel d’IBM monde. Il a pu observer les différences de cultures nationales dans plus de 50 pays et estime que ces dernières impactent la perception de l’environnement, du temps et des relations interpersonnelles.

Je me garderai d’étaler les « scores » des indices obtenus pour chaque dimension et chaque pays comme l’a fait Geert Hofstede dans cette étude effectuée il y a plus de trente ans. Je trouve qu’il est dangereux de généraliser des profils de culture et de figer la réalité d’une société qui est en perpétuel mouvement. J’indique quelques exemples avec la plus grande prudence et n’en fait pas une règle absolue.

Ce modèle de grille de lecture interculturelle donne des pistes d’observations mais ne doivent pas nous faire aboutir à des généralités. Le monde bouge, évolue à grande vitesse, et encore plus ces dernières années. Il serait triste de ne pas mesurer toute sa subtilité.

Afin d’appréhender la manière de penser et de réagir d’un groupe humain, vous pouvez observer les points suivants en déplaçant un curseur entre leurs 2 extrémités :

  1. La distance hiérarchique
  2. Le contrôle de l’incertitude
  3. L’individualisme et le collectivisme
  4. L’orientation des valeurs masculines et la féminines
  5. Orientation long terme et court terme
  6. L’indulgence versus la sévérité

La distance hiérarchique :

La distance hiérarchique est la distance perçue et acceptée entre un subordonné et son supérieur. Les personnes dont les cultures appartiennent à un contexte de forte distance hiérarchique, sont plus à même de respecter et d’appliquer les directives (pays Latins Européens, Amérique du Sud, Moyen-Orient, Afrique). Au contraire, les personnes dont les cultures appartiennent à un contexte de faible distance hiérarchique ont une orientation égalitaire. Les détenteurs du pouvoir ont tendance à ne pas la mettre en avant et à le partager. Les subordonnés sont encouragés à prendre des initiatives (pays Scandinaves et Anglo-saxons).

Le contrôle de l’incertitude :

C’est le degré de tolérance qu’une culture peut accepter face à l’inquiétude d’éventuels changements. Les cultures à fort contrôle d’incertitude sont en quête d’un maximum de sécurité par peur de perdre leurs acquis. Les cultures à faible contrôle d’incertitude sont plus à même de gérer leur anxiété, de rebondir et d’être rapidement dans l’action.

L’individualisme et le collectivisme :

Pour certaines cultures le besoin d’appartenance à un groupe est très fort par un besoin de soutien et d’assistance. La valeur d’une personne sera mise en lumière par son rôle social, c’est le collectivisme que l’on retrouve dans les pays Asiatiques. A l’inverse des pays anglo-saxons et Européens qui recherchent à avoir du temps libre pour s’épanouir personnellement. De ce fait, dans le monde de l’entreprise, les prises de décisions dans les organisations collectivistes peuvent prendre du temps mais se feront en douceur.

Orientation des valeurs masculines et la féminines :

Le degré auquel une culture favorise l’égalité entre les salariés de sexes opposés. Est-ce qu’il y a une équité entre le pouvoir masculin et le pouvoir féminin (Scandinavie et Pays-Bas) ou au contraire est-ce que la société favorise l’autoritarisme et la dominance masculine (Japon, Allemagne, Amérique Latine) ou plutôt la dominance féminine (Russie).

Orientation long terme et court terme :

C’est le degré d’importance du passé et du présent pour une culture d’orientation à court terme (Pays anglo-saxons, Afrique, Pays du Maghreb) versus le degré d’importance du présent et du futur pour une culture d’orientation à long terme (Asie Orientale, Russie, Europe Occidentale). En effet, pour certaines cultures il est important de se référer aux expériences vécues pour appréhender l’avenir et faire preuve de constance alors que pour d’autres cultures le fait d’être conservateur est perçu comme contreproductif.

Dans cette dimension il est important de respecter où chacun a besoin de puiser ses ressources pour avancer sur un dossier ou prendre une décision.

L’indulgence versus la sévérité :

Cette sixième dimension a été ajoutée en 2010 pour distinguer la capacité de maitriser les faits et gestes des individus en répondant à des normes sociales ou religieuses. Ou à l’inverse, la société laisse s’exprimer librement la population. Nous retrouvons un degré d’indulgence élevé dans les pays anglo-saxons, Europe du Nord et Amérique Latine. Au contraire, nous retrouvons un degré de sévérité et de rigueur dans les pays d’Asie de l’Est, d’Europe de l’Est et dans les pays Musulmans.

Le concept de culture englobe les valeurs de chaque individu, les croyances, les postulats, les attitudes et les normes communes aux membres d’un même groupe social. Le fait de s’attarder sur les facettes des cultures facilite la compréhension et l’absence de jugement personnel.

Le jugement non exporté

Car est-il possible, en tant qu’être humain de ne pas émettre de jugement ? J’aime bien l’idée qu’un professionnel de l’accompagnement puisse accueillir dans le « non-jugement » mais n’est-ce pas utopique de prétendre cela ? Et n’est-ce pas une pression supplémentaire, de lutter contre cette petite voix qui fait partie de nous ? C’est la voix agaçante du GPS qui répète encore et encore l’action à faire pour rester sur le chemin programmé. Le jugement est le résultat des signaux émis par le GPS lorsque l’on s’éloigne de notre zone de confort. C’est normal, c’est humain même si je nous compare à une machine géo localisée, nous sommes composés de 5 sens (parfois 6), des curseurs en mouvements constants pour nous guider.

 Je veux faire le lien avec les cartes mentales et la perception de la réalité. Nous jugeons pour nous repérer dans notre environnement en définissant quelque chose de bien ou de mal, de vrai ou de faux avec une pensée binaire (c’est noir ou c’est blanc). Ce processus est nécessaire pour réaliser qu’il y a peut-être un entre deux, une nuance (la couleur grise) et ainsi nous ouvrir (ou pas) à une pensée analytique. Pour appuyer mes propos je partage un passage du livre « Une carte n’est pas le territoire » d’Alfred Korzybski qui démontre un problème de perception limitée avec différentes interprétations.

« Une grand-mère américaine et sa jeune et séduisante petite-fille étaient, avec un officier Roumain et un officier nazi, les seuls occupants d’un compartiment dans un train. Le train traversait un tunnel sombre et la seule chose que l’on entendit fut le bruit d’un baiser sonore suivi d’une gifle vigoureuse. Lorsque le train déboucha du tunnel, personne ne souffla mot, mais la grand-mère se disait en elle-même : « J’ai quand-même bien élevé ma petite fille. Elle saura se débrouiller dans la vie. Je suis fière d’elle. »

La petite fille quant à elle se disait : « Allons, grand-mère est assez agée pour ne pas s’offusquer d’un petit baiser. D’ailleurs ces garçons sont gentils. Tout de même, je ne lui savais pas la main si lourde. » L’officier nazi méditait. « Ces Roumains quand même, comme ils sont rusés. Ils volent un baiser et s’arrangent pour que ce soit le voisin qui reçoive la gifle. »

L’officier roumain, lui contenait mal son hilarité : « Comme je suis malin » pensait-il, « je me suis baisé la main et j’ai flanqué une gifle au nazi. »

Le fait de juger n’est pas ce qu’il y a de plus grave, il nous aide à identifier nos limites. Cela ne regarde que nous et nous invite à travailler un élément qui nous est sensible. Afin d’entretenir des relations interculturelles apaisées et constructives il est important est de ne pas exporter le jugement, de ne pas le partager avec la personne ayant fait émerger ce point de vigilance en nous car elle n’y est pour rien et ne sera guère quoi en faire.

 

 

Créer une culture commune

Après avoir décrypté ce qui vous distingue et ce qui vous rapproche, il est intéressant de voir comment mettre en commun chaque particularité. Lorsque la culture d’entreprise est bien établie et que vous pouvez partager une passion commune, par le biais du corps de métier de l’industrie qui vous réunis par exemple, c’est optimal. Si ce n’est pas évident, il est intéressant de se pencher sur la question. Autour de quelle thématique, vous pouvez fédérer l’énergie du groupe ?

3 clefs pour accompagner une équipe multiculturelle

Conclusion

Je termine cet article en vous invitant à aller voir au-delà des stéréotypes, de conserver une posture d’accueil inconditionnel pour que chaque talent soit reconnu et respecté dans son intégrité. Je vous encourage à prendre du temps pour que le capital humain reste au centre de la relation de travail.

En quinze années d’exercices, et 3 tours du monde, je n’ai pas eu une mission similaire. Un diagnostic est nécessaire même sans symptômes avant-coureur pour décrypter les demandes implicites et éclairer les zones d’ombre d’une communication indirecte.

Pour cela, faite confiance à votre GPS intégré, votre intuition et complétez par un décryptage des dimensions culturelles.

***

Corinne Coulange

Formatrice de formateurs internationaux dans l’industrie cosmétique depuis une quinzaine d’années je suis coach interculturel en transition professionnelle, j’accompagne des équipes en entreprise et des particuliers dans le but d’améliorer leur communication et faire décoller leurs projets. Ma sensibilité esthétique et mon expérience en représentation de marques, me fait vous accompagner avec une approche sur-mesure pour trouver votre posture professionnelle.  Je m’exprime au travers de mon blog sur des thématiques qui me tiennent à cœur, à savoir la diversité culturelle, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et la conduite de changement.

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